Redelijke grond voor ontslag

Wat is een ‘redelijke grond’ voor ontslag? Komen ze:

a. bedrijfseconomische redenen

Wanneer het slecht gaat met een bedrijf kan er sprake zijn van een redelijk ontslaggrond a. bedrijfseconomische redenen. Denk aan reorganisaties van bedrijven. Bijvoorbeeld de CD-winkels van vroeger die door de krimpende markt failliet dreigden te gaan. Of door technologische ontwikkeling, zoals automatisering, waardoor er functies voor medewerkers verdwijnen. De werkgever moet zich melden bij het UWV voor een ontslagvergunning om zo toestemming te hebben om de medewerkers te ontslaan.

b. langdurig ziekte

Na tweejaar (24 maanden) arbeidsongeschiktheid door ziekte kan de werkgever de zieke medewerker ontslaan vanwege de redelijke grond b. langdurige ziekte. Ook hiervoor dient de werkgever zich eerst zich te melden bij het UWV voor een ontslagvergunning.

c. frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering

Wanneer een medewerker zeer regelmatig ziek is en je kunt als werkgever bewijzen dat dit onaanvaardbare gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering, dan kan je de medewerker ontslaan. Je moet dan een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter. Overigens wordt deze grond bijna nooit goed gekeurd. Dat komt door onduidelijkheid over wat frequent verzuim precies is en in hoeverre het aannemelijk is dat de gevolgen van het vaak ziek zijn onaanvaardbaar blijkt. Het is dus lastig te bewijzen als werkgever.  Daarnaast heb je een deskundigenoordeel nodig van het UWV en dat oordeel dien je weer voor te leggen aan de kantonrechter. Kortom: hoop gedoe en weinig kans van slagen.

d. disfunctioneren van de werknemer

Ontslag is ook mogelijk wanneer de medewerker niet (meer) ‘goed’ functioneert. Je moet kunnen bewijzen wat de functie-eisen zijn en aan welke functie-eisen de medewerker niet (meer) voldoet. Je dient vervolgens wel de werknemer voldoende te hebben geholpen om zijn functioneren te verbeteren. Lukt dat niet dan moet je gemeend en serieus op zoek naar een andere ‘passende’ functie. Dat ‘passend’ is daarbij weer van belang. Mocht dat toch niet lukken dan kan je de gang richting de kantonrechter maken.

e. (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten werknemer

Diefstal of werkweigering? Ontslaggrond e. (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten werknemer kan dan van toepassing zijn. Maar let op: de gevolgen dienen zo ernstig te zijn dat er van jou als werkgever ‘niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst voor te zetten’. Voor ontslaggrond e. dien je te regelen via de kantonrechter.

f. weigeren van werk wegens gewetensbezwaar

Ook deze ontslaggrond dient ‘ernstig’ te zijn. Denk aan een werknemer die vanwege zijn geloof niet op zondag wil werken. Denk aan de oud profvoetballer Folkert Velten. De topspits die vanwege zijn geloofsovertuiging nooit op zondag voetbalde. Zijn werkgever had dus een ontslag vanwege deze ontslaggrond kunnen aanvragen. De werkgever deed dat niet omdat het zijn gedrag accepteerde. Wat hielp was dat er vaak op zaterdagavond werd gevoetbald en tjsa dan was Folkert Velten op zijn best.

g. verstoorde arbeidsrelatie

Wanneer de arbeidsrelatie met een medewerker verstoord is, dan kan je de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst stop te zetten (te ontbinden). De wet geeft echter geen uitleg wat er wordt verstaan onder ‘verstoorde arbeidsrelatie’. Het gaat erom dat de relatie in ieder geval ‘ernstig’ is verstoord en dat deze relatie niet meer kan herstellen.

h. andere omstandigheden dan a tot en met g

Die zodanig zijn dat de ven de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht dat hij de arbeidsovereenkomst voortzet

i. een gecumuleerde ontslaggrond

Ontslaggrond i. is redelijk nieuw. Sinds de invoering van de Wab, Wet arbeidsmarkt in balans, in 2020 kan je als werkgever diverse ontslaggronden bij elkaar optellen om zo duidelijk te maken bij de kantonrechter dat je de arbeidsovereenkomst wenst te ontbinden. Maar let op; er zijn tot nu toe heel weinig arbeidsovereenkomsten ontbonden met als i. ‘gecumuleerde ontslaggrond’ als reden.

Let op: tekst gaat verder onder het blauwe Cao tekstblok

Dossier opbouw

In alle gevallen van de ontslaggronden c t/m i beoordeelt de kantonrechter of er sprake is van  ‘dwingende’ of ‘gewichtige’ redenen.

Maar let op; niet goed functioneren is geen reden voor ontslag of zoals dat juridisch heet het ontbinden van de arbeidsovereenkomst. Jij, als werkgever, moet er alles aan doen om de werknemer te helpen om zijn of haar werk te kunnen verbeteren. En dit alles moet je kunnen bewijzen. Dat doe je door alles op papier te zetten en te laten tekenen door de medewerker. Met als doel: het opbouwen van een ‘dossier’.

Een goed dossier is dus van groot belang. Zonder zo’n dossier heb je een poot om op te staan bij de kantonrechter.

Opzegverboden

Als werkgever heb je je netjes gehouden aan de ontslaggronden. Je hebt een goede bewijslast. Een tot in de puntjes verzorgt ‘dossier’ om via de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Maar wat blijkt. De medewerker mag niet ontslagen worden vanwege opzegverboden.

Check dan ook altijd goed of er sprake is van een opzegverbod. Denk aan zwangerschaps- en bevallingsverlof of dat de medewerker lid is van een ondernemingsraad. In deze gevallen gelden extra ontslagbescherming. Maar ook hierop zijn weer uitzondering. Zoals bij ontslag op staande voet of bij ontslag tijdens ziekte. Kortom, laat je goed adviseren.