Oproepovereenkomst Nul-urencontract

Het oproepcontract valt onder de categorie flexibele arbeidsrelaties. Het is een uitermate flexibele vorm van een arbeidsovereenkomst. Het oproepcontract wordt ook wel het 0-uren contract genoemd. Dat komt door de kenmerken van de oproepovereenkomst:

1. Geen vermelding van het aantal te werken uren in het contract
2. Uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting bij geen werk (Art. 7:628 lid 5)
   

Anders gezegd; er staan geen uren in de overeenkomt en als er geen werk is hoeft de werkgever ook geen loon te betalen. Hij betaalt dus alleen voor de gewerkte uren tijdens de oproep. Kortom: geen werk = geen loon.

Enkele andere kenmerken en voorwaarden van de oproepovereenkomst: oproepkracht is niet verplicht gehoor te geven aan de oproep.

De oproep minimaal 4 dagen tevoren schriftelijk of elektronisch (WhatsApp-bericht) bekendmaken (dit mag bij Cao, zoals de Horeca Cao, verkort worden tot 24 uur). Wanneer de werknemer de oproep accepteert dan dient hij of zij ook te komen.

De oproepkracht heeft recht op minimaal 3 uur die uitbetaald dienen te worden per oproep. Stel; je roept een oproepkracht op om de komende zaterdag voor 3 uur te komen werken. Na één uur blijkt dat er geen werk meer is. Je stuurt de oproepkracht naar huis maar je dient hem of haar wel minimaal 3 uur uit te betalen. (Art. 7:628a BW).

Loondoorbetaling bij ziekte oproepkracht

Stel de werkgever heeft een oproepkracht opgeroepen. Hij gaat de komende week vijf dagen 8 uur per dag werken. Totaal bevat de oproep dus 40 uur. De oproepkracht meldt zich na de eerste werkdag ziek. Dan ben jij als werkgever verplicht om in ieder geval 70% van het salaris over de afgesproken oproepperiode (32 uur) te betalen.

Het uit te betalen bedrag mag niet lager zijn dan het minimumloon. Valt jouw bedrijf binnen een Cao? Dan kan dat oplopen tot 100%. Bijvoorbeeld: Cao VVT (Cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg) = 100% loondoorbetalingsverplichting bij ziekte in het eerste ziektejaar.

Rechtsvermoedens

De overheid wil dan ook de rechtspositie van de oproepkracht verbeteren. Dat is onder andere gebeurd door de invoering van rechtsvermoedens. Weten welke dat zijn? Komen ze;

Rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst (Art. 7:610a BW)
‘Wanneer iemand voor een ander tegen beloning gedurende drie opeenvolgende maanden, wekelijks dan wel gedurende ten minste twintig uren per maand arbeid verricht, dan wordt vermoed dat deze arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst heef plaatsgevonden” Er is dus sprake van de arbeidsovereenkomst waaraan de werknemer rechten kan ontlenen.

Rechtsvermoeden van arbeidsomvang (Art. 7:610b BW)
“Wanneer een arbeidsovereenkomst namelijk ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in de vierde maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden”
[bron: Praktisch Arbeidsrecht – Noordhoff Uitgevers]

Stel; een medewerker heeft de afgelopen drie maanden 10, 20 en 30 uur gewerkt. De medewerker mag dan van de ondernemer verlangen dat hij in de vierde maand ten minste 20 uur arbeid te verrichten krijgt.

Ook nu weer gaat het om een vermoeden. De werkgever kan tegenbewijs leveren door bijvoorbeeld te bewijzen dat de genoemde aantallen niet correct zijn of doordat referteperiode niet representatief is, bijvoorbeeld omdat er sprake was van een seizoenspiek of een tijdelijke uitbreiding van de gewerkte uren vanwege een zieke collega.

Vast aantal uren na 12 maanden

Wil jij als werkgever verder met de oproepkracht dan dien je hem na 12 maanden binnen 30 dagen een schriftelijk of elektronisch voorstel te doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang (aantal te werken uren). Deze zogenaamde arbeidsomvang is gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren van de afgelopen 12 maanden. Wanneer de oproepkracht dit voorstel weigert, kan hij of zij wederom met een oproepovereenkomst aan de slag.

Het oproepcontract staat overigens erg ter discussie. Dit om flexkrachten beter te beschermen. In de politieke wandelgangen wordt zelfs gesproken over het afschaffen van de oproepovereenkomst.

Let op; tekst gaat verder na het blauwe branche & cao tekstblok

Min-max contract

Een andere vorm van een oproepovereenkomst is het min-maxcontract. Ook deze vorm valt onder het fenomeen flexibele arbeidsrelaties. Hierbij worden een ondergrens en een bovengrens van het te werken aantal uren afgesproken. Anders gezegd: in het contract staat het minimaal aantal uren dat de werknemer per week of maand gaat werken en het maximaal aantal uren dat hij gaat werken.

Bijvoorbeeld minimaal 8 en maximaal 24 uur per maand. De werkgever is verplicht de minimaal die 8 uur te betalen ook als er geen werk is. De werknemer is verplicht om aan een oproep gevolg te geven als die zich binnen de afgesproken aantal uren bevindt dus tussen 8 en maximaal 24 uur per maand.

Minimaal 3 uur uitbetalen per oproep. Wanneer jij als werkgever geen vaste werktijden inroostert met de medewerker en die medewerker werkt minder dan 15 uur per week? Dan moet jij per oproep minimaal 3 uur uitbetalen. Ook als je maar werk hebt voor 1 uurtje.

Zie Art. 7:628a BW: Oproepkrachten hebben bij iedere oproep altijd ten minstens recht op loon voor drie uren, ongeachte of er minder dan drie uren arbeid is verricht als:

– zij een arbeidsovereenkomst hebben met een arbeidsomvang van minder dan vijftien uur per week en waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verrichte niet zijn vastgelegd:

– zij een overeenkomst hebben gesloten met een omvang van de arbeid die niet of niet eenduidig is vastgelegd

Loondoorbetaling bij ziekte

Jij, als werkgever dient minimaal 70% van het loon voor de garantie-uren (het minimum aantal uren dwz de ondergrens van het aantal uren in het contract). Maar let op; is er sprake van rechtsvermoeden van arbeidsomvang dat veel hoger ligt dan de ondergrens in het contract van 8 uur? Dan luiden de regels anders.

Stel dat de medewerker de afgelopen drie maanden, elke week gewerkt, gemiddeld 24 uur per week, dan kan de werknemer aanspraak maken op een hogere uitbetaling van het ziektegeld. Namelijk op basis van 24 uur.

Beëindiging en ontslag min-maxcontract

Een min-maxcontract van bepaalde tijd (bijvoorbeeld 6 maanden of 1 jaar) loopt automatisch af op de afgesproken datum.

Voor de liefhebber in juridische termen (Art. 7:667 BW):

“de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst of bij de wet aangegeven”

Wil jij af van een medewerker die een min-maxcontract heeft van onbepaalde tijd (vaste dienst)? Dan heb je een probleem. Je kan hem namelijk niet zomaar ontslaan. Je dient je te houden aan de regels van het beëindigen van arbeidsovereenkomst en het ontslagrecht.

Betrekkelijk bepaalde tijd contract – BBT-contract

Het is ook mogelijk om een arbeidsovereenkomst af te sluiten waarbij de einddatum nog niet duidelijk is. Anders gezegd; dat het einde van de overeenkomst, om in juridisch termen te blijven, “intreedt ten gevolgen van een omstandigheid die buiten de wil van partijen plaatsvindt”.

Kortom: de arbeidsovereenkomst voor betrekkelijk bepaalde tijd. Deze contractvorm wordt vaak gebruikt bij arbeidsrelaties voor:

• een bepaald karwei,
• project,
• seizoen,
• vervanging van werknemer die tijdelijk afwezig is

Denk aan een bouwbedrijf die een timmerman in dienst neemt voor een bepaald project. In de overeenkomst bepaalde tijd wordt dan opgenomen dat de overeenkomst eindigt na afronding van het project.

Of bij vervangen van een medewerker met zwangerschapsverlof. In het contract wordt dan opgenomen dat…..de overeenkomst wordt afgesloten voor de periode dat medewerker Z afwezig is vanwege bevallingsverlof en eindigt automatisch (van rechtswege) bij einde verlof van medewerker Z.

De uitzendovereenkomst 

Wat is een uitzendovereenkomst? Simpel gezegd is een uitzendovereenkomst  een arbeidsovereenkomst van een uitzendkracht die in dienst is van een uitzendbureau en aan het werk gaat bij een ander bedrijf om daar onder leiding en toezicht van dat andere bedrijf te werken.

Voor de liefhebbers van het juridisch vakjargon, verwijzen we naar: Art. 7:690 BW:

“De uitzendovereenkomst is de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer door de werkgever, in het kader van de uitoefening van het beroep of bedrijf van de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van de derde”.

Bij een uitzendovereenkomst hanteert men volgens de Uitzend Cao o.a. de inlenersbeloning en het fasensysteem: 4 jaar lang contracten van bepaalde tijd voordat een contract voor onbepaalde tijd aangeboden dient te worden.

De uitzendovereenkomst begint vaak als een oproepcontract die stilzwijgend wordt verlengd totdat Fase A, na 52 gewerkte weken, overgaat in Fase B. Vanaf Fase B staan er uren in het contract vermeld. De uitzendkracht heeft dan altijd recht op loondoorbetaling van die uren ook al is er geen werk.

In jip-en-janneketaal; de uitzendovereenkomst in Fase A is dus een zeer flexibele vorm van arbeid.  Als inlener loop je in Fase A, 52-gewerkte weken, nauwelijks risico’s. Geen werk = geen loon. Uitzendkracht ziek? Geen probleem, dat risico ligt bij het uitzendbureau. Maar let op; er zijn uitzendbureaus die andere voorwaarden hanteren. Laat je dan ook goed informeren.

Detacheringscontract

Een detacheringscontract is eigenlijk een uitzendovereenkomst. Juridisch gezien is er geen verschil. Als gedetacheerde heb je over het algemeen wel meer rechten dan wanneer je werkt via een uitzendovereenkomst in Fase A. De medewerker met een detacheringscontract staat over het algemeen op de loonlijst van het detacheringsbureau. Hij of zij wordt dan gedetacheerd (zgn; uitgezonden) bij de inlener om daar te werken.

Een detacheringscontract wordt vaak gebruikt voor een langlopend werkproject van bijvoorbeeld 4 à 5 maanden. Het gaat vaak om specialistisch werk. Maar ook voor ziektevervanging, zwangerschapsverlof, extra ondersteuning tijdens drukte. Maar ook voor het (voorzichtig) starten met personeel wordt detachering weleens toegepast. Maar het blijft in principe een uitzendovereenkomst. Dus hiervoor geldt ook de inlenersbeloning.

Payrollovereenkomst 

Een ander vorm van een flex-contract is een payrollcontract voor bepaalde tijd. De payrollovereenkomst is dus ook een arbeidsovereenkomst. De medewerker met een payrollcontract staat dus op de loonlijst van een payrollbedrijf en gaat aan de slag bij de inlener om daar werkzaamheden te verrichten onder leiding en toezicht van de inlener. Het juridisch werkgeverschap ligt bij het payrollbedrijf.

Payrolling lijkt dus op uitzenden of detacheren. Er is echter een groot verschil. Er is sprake van een payrollovereenkomst als:

• Het payrollbedrijf geen allocatiefunctie heeft. Anders gezegd; het payrollbedrijf heeft niet een rol gespeeld in de werving en selectie van de medewerker. Het is namelijk de inlener die de werving en selectie doet en vervolgens de medewerker aanmeldt bij het payrollbedrijf.
• Het payrollbedrijf mag de payrollmedewerker uitsluitend laten werken bij dezelfde inlener. Anders gezegd. De payrollmedewerker wordt exclusief ter beschikking gesteld aan één inlener.

Hierin zie je dus het grote verschil met uitzenden. Bij uitzenden heeft het uitzendbureau wél een allocatiefunctie en wordt de uitzendkracht juist niet exclusief ter beschikking gesteld aan de inlener.

Kortom; Payrolling is totaal anders. Bij payrolling dient ook de volledige inlenersbeloning van de inlener gehanteerd te worden. Kortom: de payrollkracht heeft exact dezelfde rechten als de ‘gewone’ medewerkers in dienst van de inlener.

Ander verschil met uitzenden: bij payrolling geldt het reguliere arbeidsrecht. Dus géén Uitzend Cao en geen fasensysteem. Je dient je te houden aan de ketenregeling van maximaal 3 arbeidscontracten voor bepaalde tijd in 3 jaar tijd voordat een contract voor onbepaalde tijd aangeboden dient te worden.

Payrolling kan voor werkgevers interessant zijn wanneer zij wél ‘vastere’ medewerker(s) wensen maar de gehele salaris- en personeelsadministratie én het juridisch werkgeverschap willen uitbesteden.