Definitie arbeidsrecht

Voor de liefhebbers van het juridisch vakjargon, de officiële definitie van het arbeidsrecht;  “Het geheel van rechtsregels over de arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers onderling”

Arbeidsrecht onderdelen

Om meer duidelijkheid te geven is het arbeidsrecht onder te verdelen in een aantal onderdelen:

Individueel arbeidsrecht

Simpel gezegd; alle regels tussen werkgever en werknemer. Denk aan regels over solliciteren, regels over het aangaan van een arbeidsovereenkomst en ontslag.

Het collectief arbeidsrecht

In jip-en-janneketaal; alle regels tussen over arbeidsvoorwaarden tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties (vakbonden zoals FNV, CNV en De Unie). Deze afspraken komen dan in een Cao, een Collectieve Arbeidsovereenkomst, die geldt voor de hele sector of branche.

Medezeggenschapsrecht

In het kort; voor grotere bedrijven met meer dan vijftig medewerkers op de loonlijst, bestaat het fenomeen; recht op medezeggenschap. Een clubje medewerkers, genaamd de ondernemingsraad, mag dan invloed uitoefenen op het beleid in de organisatie waar ze werken.

Denk aan arbeidsomstandigheden zoals bijvoorbeeld extra pauze, hoger salaris of grote besluiten over de bedrijfsvoering zoals het wel of niet fuseren met een ander bedrijf. Ook hiervoor zijn dus regels opgesteld.

Sociaal verzekeringsrecht

Alle regels over medewerkers die ziek zijn, of arbeidsongeschikt met pensioen gaan of werkloos worden en toch een inkomen hebben. Denk aan de regels van de Werkloosheidswet (WW), de Ziektewet (ZW), de Algemene Ouderdomswet (AOW), de Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA) en de Wet Werk en Bijstand (WWB).

Arbeidsomstandighedenrecht

Simpel gezegd: regels over de veiligheid van medewerkers op de werkvloer. Maar ook de invloed van werk op het welzijn en gezondheid van de medewerker.

Europees arbeidsrecht

Daarnaast heeft het arbeidsrecht in ons kikkerlandje ook nog te maken met het Europees arbeidsrecht. Met andere woorden; bepaalde besluiten en regels van de Europese Unie en/of het Europese Hof van Justitie, dienen we in Nederland te volgen.

Voorbeeld: Inhoud EU-voorstel
[bron: Advocatie]

Volgens de voorgestelde EU-richtlijn zijn mensen die voor platformen werken (bv. Deliveroo)  alleen zelfstandig als maximaal één van de volgende vijf criteria op hen van toepassing zijn. Anders gezegd; zijn er 2 of meerdere criteria van toepassen? Dan is de medewerker géén zelfstandige maar in loondienst.

1. het platform bepaalt de beloning;
2. het platform stelt eisen aan het uiterlijk. De werkende moet bijvoorbeeld een uniform, tas of pet dragen met opdruk of logo van het platform;
3. het platform monitort met digitale middelen, met name via een algoritme, de prestaties van de werkende of de kwaliteit van de output;
4. het platform bepaalt de werktijden, dus hoe lang en wanneer iemand werkt;
5. het platform beperkt de mogelijkheden van de werkende om voor anderen te werken.

Iemand die met tenminste twee van deze vijf criteria te maken heeft, is dus in loondienst bij het platform als werknemer. En dan moet iemand dus ook worden behandeld als een werknemer volgens de wetten van het land waar het bedrijf is gevestigd. Kortom: betalen werkgeverslasten (sociale premies, etc)

Voorbeeld: Europese Uitzendrichtlijn

Een ander voorbeeld is de Europese Uitzendrichtlijn. Uitzendbureaus in Nederland dienen rekening te houden met deze richtlijnen. Zo zijn er belangrijke uitspraken en beslissingen (arrest) van het Hof die van grote invloed zijn op de Nederlandse uitzendwereld.

Bronnen arbeidsrecht

Het arbeidsrecht wordt gevormd door verschillende bronnen:

1. Wetten:
   Burgerlijk Wetboek Boek 7 artikelen 610-692
   Algemene maatregelen van bestuur (bijvoorbeeld Wet op de medische keuringen)
   Ministeriële regelingen (bijvoorbeeld Besluit aanstellingskeuringen)
2. Collectieve arbeidsovereenkomsten
   Bedrijfstak Cao (Bouw Cao, Afbouw Cao, Cao Metaal & Techniek
   Ondernemings-cao (bijvoorbeeld ING)
3. Jurisprudentie (uitspraken van de rechter)
4. Oordelen/adviezen, commissies/colleges
5. Commissie Gelijke Behandeling
6. College Bescherming Persoonsgegevens
7. Verdragen Europees Sociaal Handvest

Let op: tekst gaat verder onder het blauwe cao / branche tekstblok

Bepalingen arbeidsrecht 

Dwingend recht

Bepalingen (regels) waar de werknemer en werkgever niet van af mogen wijken. Bijvoorbeeld art. 7:646 lid 11 BW (gelijke behandeling man en vrouw).

Dwingend recht kan je herkennen wanneer het wetsartikel de volgende tekst bevat:
1. het gebruik van het woord nietig: afwijking van het bepaalde in het artikel is nietig.  Voorbeeld  art. 7:646 lid 11 BW
2. dat niet (ten nadele van de werknemer) van het bepaalde mag worden afgeweken. Voorbeeld: art. 7:656 lid 6 BW of art. 7:633 lid 3 BW

Driekwartdwingend recht

Afwijking van de wettelijke bepalingen uitsluitend bij cao mogelijk is. Bijvoorbeeld art. 7:634 lid 3 BW  (vakantie en verlof)

Driekwartdwingend recht is te herkennen in het wetsartikel aan de tekst:
“Afwijking enkel bij cao of bij collectieve regeling van een publiekrechtelijk orgaan is toegestaan” Bijvoorbeeld art. 7:634 lid 3 BW

Semidwingend recht

Afwijking van de wettelijke bepalingen mag op individueel niveau mits dat schriftelijk gebeurt. Voorbeeld: Art. 7:628 lid 5 BW (uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting) en bedingen zoals een concurrentiebeding (art. 7:652 BW).

Let op: bedingen zoals het afsluiten van een concurrentiebeding dien je schriftelijk vast te leggen. Een concurrentiebeding die mondeling is overeengekomen is ‘derhalve nietig, non-existent’.

In jip-en-janneketaal; je kan het wel doen maar je hebt geen poot om op te staan. Komt de zaak voor de rechter dan is het: jammer joh, feest gaat niet door omdat het niet schriftelijk overeen is gekomen, zie art. 7:653 BW.